Thomas Milsted: Arbejdsgiverne kan ikke blive ved med at finde på undskyldninger

14. jan, 06:02
Dette indlæg er udtryk for skribentens holdning og ikke et udtryk for A4’s holdning.
Hvis du finder, at indlægget er æreskrænkende eller indeholder injurier, så send en mail til [email protected]
Hvis arbejdsgiverne vil have den bedste udgave af medarbejderne, skal de huske på, at man kun bliver den bedste udgave af sig selv, når de vilkår, man lever eller arbejder under, er inddragende, mener Thomas Milsted.

VI OPFATTER OFTE ARBEJDET med stress som et spørgsmål om at hjælpe den stressramte med at udvikle redskaber til at tåle konfrontationen med den belastende virkelighed.

Det skal modvirke, at realiterne fremstår som noget, der ikke er håndterbart. Man skal have vilje som en udøver af ekstrem sport. Man skal evne at sige "pyt". Får vi styr på det åbenlyse og altopslidende privatliv, så har vi fundet den store mirakelkur i kampen mod de psykiske konsekvenser af arbejdslivet.

LÆS OGSÅ: Måling: Unge prioriterer et godt arbejdsmiljø, mens ældre vil have mere i lønposen

Det er en idé, som tilslører stressens forbindelse med arbejdsvilkåret. Den læner sig op ad ideen om den menneskelige psykes ubegrænsede ressourcer.

En idé, som er stærkt forældet og næppe gangbar i dag. Forskningen har vist, at det i højere grad er arbejdsrealiteterne, der er den store stress-, angst- og depressionsudløser.

De unge generationer vil ikke have mere i løn, de vil have bæredygtige arbejdsmiljøer, hvor de kan trives og glædes
Thomas Milsted, stressekspert

Vores psykologiske formåen er begrænset, og kalder derfor på politiske og humanistiske løsninger. 

Alligevel satses der fortsat på individuelle løsninger. Det skyldes arbejdsgivernes krav om, at konsensus kun strækker sig til tiltag, der ikke rokker ved de rammer, der pudsigt nok er dem, som de psykiske problemer udgår fra.

Kurven, der viser de psykiske belastninger, er ikke knækket

Til at måle andelen af medarbejdere, der både er udsat for påvirkninger i arbejdsmiljøet og som samtidig har konkrete symptomer, har man udviklet et belastningsindeks.

Medarbejdere som enten:

  • er udsat for en relativt høj grad af psykosociale påvirkninger (fx følelsesmæssige krav og tidspres) og samtidig oplever en relativt høj grad af stress.
  • udsat for vold og/eller trusler om vold og samtidig har en relativt høj grad af symptomer på depression.
  • udsat for mobning og samtidig har en relativt høj grad af symptomer på depression.

falder inden for dette indeks.

Tilbage i 2012 blev der sat en politisk målsætning om, at andelen af medarbejdere, der faldt inden for dette indeks, og som var psykisk overbelastede på grund af deres arbejde, skulle reduceres med 20 procent i 2020.

Ifølge en evalueringsrapport fra Arbejdstilsynet er dette mål ikke nået. Vi må desværre konstatere, at det er gået den anden vej. For mens det i 2012 var 14,5 pct. af lønmodtagerne, der faldt inden for belastningsindekset for psykisk arbejdsmiljø, var det i 2018 15,4 pct. Det svarer til en stigning på 6,2 pct. i perioden fra 2012 og frem til 2018.

LÆS OGSÅ: Thomas Milsted: Et bæredygtigt arbejdsliv er noget, vi indretter os efter

Arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og ikke mindst at udvikle det bæredygtigt er en kompleks og kompliceret affære.

Mange faktorer spiller ind. Det kan være svært at skabe rammer, der matcher de mange individers kringelkrogede nervesystemer.

Men når det altid er ud fra de eksisterende vilkårs præmisser, vi skal udvikle trivsel og bæredygtigt arbejdsmiljø, er det et reelt problem. Det bliver helt klart, at italesættelsen af kompleksitet og ikke mindst privatlivets, ifølge arbejdsgiverne, altoverskyggende årsag til medarbejdernes stress, kun er de sidste krampetrækninger i at frasige sig ansvar.

Mon dårlig ledelse også forklares med dysfunktionelle forhold i privatlivet?

Arbejdsgiverne har et langt større ansvar, end de måske er sig bevidst

Arbejdsgiverne må huske på, at enhver udfordring eller ethvert problem, der skubbes over i boksen med grundvilkår, er et udtryk for ledelsesmæssig dovenskab eller manglende organisatorisk vilje. Ligeledes er ethvert forsøg, der skal gøre medarbejderne tilpasningsparate til forhold, der strider mod den menneskelige natur, direkte uanstændige.

Den nuværende arbejdsmiljølovgivning nævner ikke noget om stor arbejdsmængde og tidspres, høje følelsesmæssige krav, uklare og modstridende krav og uhensigtsmæssig håndtering af forandringer - bare for at tage nogle eksempler. Belastninger som tusindvis af medarbejderne slås med i dagligdagen.

LÆS OGSÅ: Sundhedstjek på jobbet afslørede livsfarlig hvilepuls: Tom, du har reddet mit liv

Det står ikke i loven, at arbejdsgiverne har ansvar for at forebygge de ovenstående problematikker. Men de har stadig ansvar for at lede og fordele arbejdet på en måde, så medarbejderne ikke lider overlast. Hvis ikke de vil leve op til det ansvar, må vi kræve mere lovgivning og tilsyn på arbejdsmiljøområdet. Især på området for de psykosociale hændelser.

Jeg er med på, at det fra arbejdsgivernes side ville kræve mobilisering af en hidtil uset vilje frivilligt at skabe de nødvendige ændringer, som lovgivningen i højere grad ville være et værn imod. Men det er betingelserne for at drive forretning i dag. De unge generationer vil ikke have mere i løn, de vil have bæredygtige arbejdsmiljøer, hvor de kan trives og glædes.

Det næste årti må være anstændighedens og bæredygtighedens årti

Arbejdsgiverne kan ikke blive ved med at finde på undskyldninger for ikke at skabe anstændige og bæredygtige arbejdsmiljøer. Argumenterne for ikke at gøre det, er ved at rinde ud. Tilbage står kun deres forargelse over, at medarbejdere stadig efterlyser politiske og humanistiske tiltag, der skal sikre arbejdsmiljøer, der ikke slider på vores mentale friværdi.

Mon dårlig ledelse også forklares med dysfunktionelle forhold i privatlivet?
Thomas Milsted, stressekspert

Forargelse er ikke et argument, men en følelsesmæssig reaktion. Den bygger på fordomme og utidssvarende ideer om, hvordan et menneske fungerer. Det er ofte en manglende forståelse for, hvilken betydning vilkår og konkrete omstændigheder har for den enkelte medarbejders adfærd.

Det skal man være særdeles opmærksom på, når man skal forholde sig til sygefravær, frafald på landets uddannelsesinstitutioner, brok, illoyalitet og graden af medarbejdergennemstrømning. Ja, i det hele taget når medarbejderne ikke opfører sig, som organisationen havde ønsket sig eller håbet på.

LÆS OGSÅ: Seksuelle overgreb og særbehandling: Dårligt arbejdsmiljø i prisbelønnet NGO for flygtninge

Selvfølgelig har medarbejderne selv et stort ansvar for at håndtere deres egen stress. Problemet er imidlertid, hvordan organisationen møder konsekvensen af dette ansvar. Hvis det ikke er legitimt at påpege eller sige fra over for belastende forhold som højt arbejdstempo, overvældende opgavemængder eller tunge følelsesmæssige belastninger, ja, så falder ansvaret tilbage til organisationen. Her er det så kun dennes moral og prioriteringer, der afgør, om medarbejderne kommer til at trives eller ej.

Hvis arbejdsgiverne vil have den bedste udgave af medarbejderne, skal de huske på, at man kun bliver den bedste udgave af sig selv, når de vilkår, man lever eller arbejder under, er inddragende, retfærdige, anerkendende, frigørende og imødekommende i forhold til de behov man nu måtte have for, som medarbejder, at kunne fungere optimalt.

Blå bog - Thomas Milsted

Stressekspert i mere end 15 år og forfatter til flere bøger - blandt andet:

Stress, sådan tackler du det.
– Børsens Forlag.
Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv.
– Jyllandspostens/Politikens Forlag.

Ned og op med stress. En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil.
– Gyldendal.

Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel og nuværende medlem af Stresstænketanken.