20211025-171601-5-1920x1283we
Det vil formentlig være et krav fra medlemmerne ved næste overenskomstforhandlinger, at der er løn til far/medmor, når de skal på 11 uger øremærket orlov (arkivfoto). Foto: Jorge Silva/Reuters/Ritzau Scanpix

Der mangler en uge eller to med løn, når far skal på barsel

2. nov. 2021 06.00
Denne artikel er gjort gratis tilgængelig for dig via et særligt link.
Linket er personligt og må ikke deles!
Alt indhold på A4 Medier er beskyttet af lov om ophavsret.
Enhver anden form for udnyttelse af indholdet på A4 Mediers online medier forudsætter A4 Mediers forudgående udtrykkelige, skriftlige tilladelse.
Den nye barselsaftale sikrer, at far kan blive hjemme på orlov i 11 uger, men det er langt fra i alle overenskomster, at far har ret til 11 uger med løn.

Det kan komme til at koste et par uger med mindre på lønkontoen, når far skal på øremærket barsel fra august 2022.  

LÆS OGSÅ: Analyse: Vi vil ligne Norge, men deres øremærkede barsel gav ikke ligestilling

I mange overenskomster både på det private og det offentlige område, er der nemlig ikke ret til løn for den ‘anden forælder’ ved forældreorlov i mere end 7-8 uger plus de to ugers barselsorlov, som normalt bliver taget i forbindelse med fødslen. 

Det betyder, at der vil mangle en til to uger med løn, når aftalen om 11 ugers øremærket barsels- og forældreorlov til hver forælder træder i kraft til august. Dermed kan fædrene altså være nødt til at nøjes med barselsdagpenge i den resterende del af de 11 uger.

Men en blind med sin stok kan allerede nu mærke, at det bliver et krav, at alle 11 uger bliver med fuld løn
Simon Tøgern, formand for HK Privat

Det gælder eksempelvis i overenskomster på industri-, bygge- og transportområdet, der har 10 ugers betalt orlov til den anden forælder. Lærerne har ni uger, det samme har offentligt ansatte på FOA's store overenskomst, mens ansatte på HK's store overenskomster også har ni-ti uger. Derudover er der som regel en pulje, der kan deles mellem parterne. 

Hos HK Privat regner man med, at det vil blive et krav fra medlemmerne til næste overenskomstforhandling at få fuld løn i hele den øremærkede periode. 

- Det er klart, at der bliver skelet til lovgivningen, når der er forhandlinger. Vi plejer at finde ud af, hvor overenskomsterne kan komplimentere lovgivningen. Vi sidder netop i de her uger og planlægger, hvordan vi skal indsamle krav til næste forhandling. Men en blind med sin stok kan allerede nu mærke, at det bliver et krav, at alle 11 uger bliver med fuld løn, siger Simon Tøgern, der er formand for HK Privat. 

3F: Det er arbejdsgivers interesse

Hos 3F påpeger Mads Andersen, der er gruppeformand for Industrigruppen og har været med til de seneste fire overenskomstforhandlinger, at kravene fra medlemmerne ikke er indsamlet endnu. Men også her forventer man, at det vil være et krav, der vil blive opfyldt. 

- Det er min klare opfattelse, at det er i arbejdsgivers interesse at skabe ligestilling på arbejdsmarkedet og lige vilkår. Derfor har vi også i vores tidligere forhandlinger fået forbedringer, således at der nu er 10 uger øremærket til den anden forælder samt tre ugers, som kan deles. 

Netop det at finde fælles løsninger er også noget, der præger processerne omkring implementeringen af EU-direktiver indenfor arbejdsmarkedsområdet
Trine Larsen, forsker på Købehavns Universitet

Det er et EU-direktiv, der har pålagt medlemslandene at øremærke mindst ni ugers barsel til fædre, som skal være implementeret i dansk lov inden august 2022. Midt i september blev Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) enige om en model, der stiller forældrene lige. Det er stort set den model, der nu er blevet til lov. 

Det faktum mener Trine Larsen, der er lektor og forsker på Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS) på Københavns Universitet, kan få betydning for, i hvilken udstrækning overenskomsterne vil følge med lovgivningen. 

-  Det vidner om det tætte samarbejde, der er mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter. Netop det at finde fælles løsninger er noget, der præger processerne omkring implementeringen af EU-direktiver indenfor arbejdsmarkedsområdet. 

Parter har taget teten

Hun bemærker, at overenskomsterne til en vis grad har været forud for lovgivningen hidtil. 

- Faktisk synes det at være arbejdsmarkedets parter, der har taget teten, når det kommer til øremærket barsel. Siden 2007 har man i mange overenskomster på det private arbejdsmarked haft øremærket barsel med løn til far. Det samme gælder for det offentlige område, hvor man i en del år har øremærket 6 ugers orlov til hver forælder. Der er også eksempler på virksomhedsoverenskomster, der har mere, end den nye lovgivning foreskriver, siger hun. 

Det vil ikke være big deal for arbejdsgiver. Det er billigt ud fra den samlede løn at betale de ekstra uger
Simon Tøgern, formand for HK Privat

Ansatte på eksempelvis Finansforbundets overenskomst oplyser til A4 beskæftigelse, at far/den anden forælder har 12 ugers forældreorlov med løn plus fire ugers barselsorlov. 

Det samlede antal orlovsuger med ret til barseldagpenge er med den nye lovgivning uændret. Det vil sige, at hvis man ikke har ret til løn under orloven, så vil man få barselsdagpenge i perioden.

Simon Tøgern fra HK forventer ikke, at arbejdsgiverne vil komme med et direkte modkrav i forbindelse med at skulle give faderen løn i 11 ugers orlov. 

LÆS OGSÅ: Øremærket barsel vækker bekymring: - Børn kan komme i klemme

-  Det vil ikke være big deal for arbejdsgiver. Det er billigt ud fra den samlede løn at betale de ekstra uger. Vi bemærker også, at det er arbejdsgiverens ønske, at der skal være øremærket barsel til far/medmor også før EU-direktivet. Det sagde Lars Sandahl (der er administrerende direktør i Dansk Industri red.) ved de seneste overenskomstforhandlinger flere gange offentligt. 

Der skal forhandles overenkomster på det private område i 2023 og på det offentlige område i 2024.

A4 har været i kontakt med Dansk Arbejdsgiverforening, som ikke ønsker at udtale sig om udsigterne til at få fuld løn under den øremærkede barsel skrevet ind i overenskomster.